Wyróżnikiem oceny funkcji personalnej jest jego kompleksowe podejście do organizacji, czyli „przejście” prze wszystkie obszary składające się na funkcję zarządzania pracownikami, szczegółowe opisanie aktualnego stanu oraz wyciągnięcie wniosków, a następnie przygotowanie, na ich podstawie, rekomendacji dotyczących zarówno poszczególnych badanych obszarów, jak i całości kwestii związanych z zatrudnieniem i kierowaniem pracą. Konsultanci przyglądają się wszystkim aspektom funkcji personalnej – począwszy od zgodności praktyki kadrowej z przepisami prawa pracy, stanu regulacji wewnętrznych, na kwestiach systemów wynagradzania, motywowania, zarządzania zespołem i ocen pracowników skończywszy.
Wycena stanowisk pracy – analiza pracy
Dobrze zorganizowane przedsiębiorstwo charakteryzuje się pełnym rozdziałem wszystkich funkcji i wynikających z nich zadań oraz sensownością i przejrzystością tego podziału. Punktem wyjścia jest określenie kwalifikacji niezbędnych na danych stanowiskach, opisy stanowisk, stworzenie schematu organizacyjnego a następnie określenie zasad kierowania, procesu decyzyjnego, delegowania uprawnień oraz kontroli pracy.
Analiza pracy pomaga odkryć wszystkie nieprawidłowości i słabe punkty procesu pracy w firmie – pomaga zracjonalizować i lepiej ułożyć procesy produkcyjne lub usługowe oraz obsługę w całym przedsiębiorstwie. Potrzebna jest odpowiedź na pytania – co musi być wykonywane przez zespoły i poszczególnych pracowników? kiedy i w jaki sposób? kto to wykona i za pomocą jakich środków, wiedzy i umiejętności? To wszystko determinuje kadrową sprawność organizacji i jej zdolność do reagowania na pojawiające się zagrożenia i problemy.
Sporządzanie ocen okresowych pracowników i ocena potencjału zawodowego pracowników
Oceny okresowe są kompleksowym instrumentem zarządzania zasobami ludzkimi powiązanym z systemem zarządzania organizacją. Bez ocen i ich wyników trudno mówić o dobrej motywacji, o należycie realizowanym w firmie rozwoju i szkoleniach oraz o ciągłej optymalizacji procesu pracy i struktury zatrudnienia.
Czym jest ocenianie?
Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej sądu o efektach ich pracy, zachowaniach oraz niektórych postawach i cechach osobowych. Ma ono na celu określenie sprawności zawodowej poszczególnych zatrudnionych. Głównym celem oceny jest poszerzenie wiedzy na temat potencjału kadrowego w organizacji oraz umożliwienie jego lepszego wykorzystania i rozwoju.
Czym są wyniki ocen?
Najprościej mówiąc wyniki ocen są pewnego rodzaju porównaniem. Ocena jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji, zachowań czy też efektów pracy konkretnego pracownika w odniesieniu do innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca czy standardu bez względu na przyjętą metodologię oceniania.
Sporządzanie matryc kompetencyjnych
W ostatnich latach organizacje poświęcają wiele uwagi kwestii zarządzania kompetencjami. Obserwacje poczynań firm pozwalają stwierdzić, że zastosowanie systemów zarządzania personelem opartych na kompetencjach przynosi wiele korzyści zarówno organizacjom, jak i ich pracownikom. Dla pracowników najważniejszą korzyścią wynikającą z zarządzania kompetencjami jest uzyskanie klarownej informacji dotyczącej obowiązków i zakresu odpowiedzialności na określonym stanowisku oraz możliwych ścieżek kariery. Z kolei dla organizacji jest to skuteczne narzędzie wspierające zarządzanie potencjałem społecznym, ukierunkowane na osiąganie przewagi konkurencyjnej. Wprowadzenie wspólnego zbioru kryteriów podejmowania decyzji personalnych opartych na kompetencjach pozwala firmom osiągnąć 2 zasadnicze korzyści:
• wypracować uniwersalne opisy czynników determinujących efektywność pracowników,
• podnieść poziom spójności i konsekwencji w procesie oceny efektywności i jakości pracy.
Powyższe pozytywne efekty możliwe są do osiągnięcia wówczas, gdy w organizacji poszczególne elementy zarządzania kapitałem ludzkim zintegrowano w jeden spójny system, dla którego punktem wyjścia są kompetencje pracownika.
Coaching kadry kierowniczej
Zadaniem coachingu jest wspieranie kadry kierowniczej w rozwiązywaniu ich problemów oraz w przełożeniu ich nauki na wyniki przedsiębiorstwa.
