Kiedy ZUS może oskładkować umowy zlecenia

W ostatnich latach można zaobserwować tendencję do zawierania umów cywilnoprawnych – najczęściej umów zlecenia. Stosowana jest praktyka zawierania umów zlecenia dla obejścia przepisów dotyczących czasu pracy i to najczęściej u pracodawców będących spółkami powiązanymi – czy to osobowo, czy kapitałowo. Należy więc zdać sobie sprawę, jakie konsekwencje niesie to na gruncie przepisów o ubezpieczeniach społecznych.

Najlepiej obrazuje to sytuacja, w której pracodawca (np. spółka-matka) zatrudnia na umowę o pracę pracowników, którzy następnie zawierają z inną spółką (np. spółką-córką), umowy zlecenia lub inne umowy cywilnoprawne, na podstawie których wykonywane są cyklicznie i odpłatnie czynności, porównywalne do świadczenia pracy (chociaż nie dochodzi do zawiązania ze spółką-córką stosunku pracy na gruncie przepisów kodeksu pracy). Przykładem tych praktyk może być sprawa jaką zajmował się Sąd Najwyższy (orzeczenie z dnia 20 listopada 2013 roku, sygn. akt II PK 55/13). W stanie faktycznym sprawy zawarcie takich umów miało służyć obchodzeniu przepisów kodeksu pracy, dotyczących wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Pracownicy spółki-matki zawierali umowy zlecenia ze spółką-córką, w ramach których wykonywali te same obowiązki co w stosunku pracy i to również na rzecz spółki-matki. Ilekroć pracownik przekroczył dopuszczalny wymiar czasu pracy wynikający z umów o pracę ze spółką-matką, zawierał zlecenie ze spółką-córką obejmujące godziny nadliczbowe. W ramach tego cywilnoprawnego stosunku pracownicy otrzymywali wynagrodzenie – niższe jednak niż to, które by otrzymali, gdyby pracowali w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy wskazał, że w stanie faktycznym „praca powodów była wykonywana w rzeczywistości pod kierunkiem i na zlecenie strony pozwanej oraz była przez nią oceniana co do ilości a następnie sumowana. Pozwana spółka pełniła stale funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących powodów. Natomiast kwestią technicznoorganizacyjną było „papierowe” przypisywanie tej pracy spółkom zależnym wówczas, gdy jej ilość przekraczała normy czasu pracy”.  Uznanie spółki-matki za pracodawcę niesie za sobą rozległe konsekwencje na gruncie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Problem ten zostanie tutaj po krótce omówiony.

W obrazowanej wyżej konfiguracji problematyczna kwestia dotyczy wysokości składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia wypłacanego w związku z umową zlecenia oraz określenie płatnika zobowiązanego do ich zapłaty. Należy zatem postawić następujące pytania: czy takie wynagrodzenie należy uwzględniać przy ustalaniu wysokości składki? Jeśli tak, to kto jest obowiązany odprowadzać takie składki?

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej u.s.u.s.), obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym objęte są wszystkie osoby fizyczne, które są pracownikami na obszarze Rzeczpospolitej Polskiej. Jednakże ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych definiuje pracownika w sposób szerszy, niż robi to kodeks pracy. Art. 8 ust. 2a u.s.u.s. stanowi, że za pracownika, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Zawarcie więc umowy zlecenia z własnym pracownikiem, albo też gdy umowę z takim pracownikiem zawiera co prawda podmiot trzeci, ale praca ma być w rzeczywistości świadczona na rzeczy pracodawcy oznacza, z punktu widzenia przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, tak jak w przypadku pozostawania w stosunku pracy. Art. 9 u.s.u.s. stanowi natomiast, że pracownika,  spełniającego jednocześnie warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniem emerytalnym i z innych tytułów, obejmuje się ubezpieczeniem tylko z tytułu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli taką umowę cywilnoprawną zawarły z pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy, lub na którego rzecz będzie na podstawie takiej umowy pracę wykonywał. Wynika zatem z tego obowiązek uwzględnienia zawartych umów zlecenia przy ustaleniu wysokości składki na ubezpieczenie. Ten sam pogląd został wyrażony w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2009 roku sygn. akt
II UZP 6/09, w której to stwierdzono, że „umowa o dzieło zawarta z własnym pracownikiem podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu – tak jak umowa o pracę. Również obowiązkowo podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu. Jeżeli umowa o dzieło została zawarta nie z własnym pracodawcą, ale w ramach takiej umowy wykonywana jest praca na rzecz pracodawcy, z którym osoba wykonująca umowę o dzieło pozostaje w stosunku pracy, to należy odprowadzać od niej składki na ubezpieczenie społeczne na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę.” Sąd Najwyższy zważa, że przychód z umów cywilnoprawnych zawartych z własnym pracodawcą, uwzględnia się przy ustalaniu wysokości składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, wyjaśniając także, jak należy go obliczyć: „za taką wykładnią przemawia także art. 18 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, według którego, w przypadku ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust. 2a, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Z przepisu tego wynika logicznie, że płatnikiem jest pracodawca, a przychód z tytułu umowy cywilnoprawnej jedynie „uwzględnia się” w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy. Pracodawca, ustalając podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu stosunku pracy, powinien więc zsumować wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej z wynagrodzeniem ze stosunku pracy”.

W omawianym wyżej wyroku pojawił się jeszcze jeden, równie istotny wniosek, stanowiący odpowiedź na drugie z postawionych na wstępie pytań. Jak wskazano powyżej obowiązek odprowadzania składek od umów cywilnoprawnych w omawianej wyżej konfiguracji rzeczywiście zachodzi, jednak nie jest jednoznaczne, kto powinien być w tej sytuacji płatnikiem – pracodawca spółka-matka, czy może zleceniodawca spółka-córka.
W ramach takiej konstrukcji obowiązek płacenia składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu umowy cywilnoprawnej będzie ciążył na pracodawcy (jak w przykładzie na spółce-matce), ponieważ pomimo tego, że to spółka-córka zawierała wspomniane wyżej umowy z pracownikami spółki-matki, to na rzecz spółki-matki będzie w istocie świadczona praca. Wniosek powyższy nie budzi wątpliwości w przypadku pracownika, z którym sam pracodawca zawarł umowę cywilnoprawną w sytuacji określonej w art. 8 ust. 2a. W takim przypadku uznanie pracodawcy za płatnika składek jest oczywiste i zgodne z ogólną zasadą wynikającą z ustawy systemowej, że płatnikiem składek jest podmiot, będący stroną stosunku uzasadniającego objęcie obowiązkiem ubezpieczenia – pracodawca, zleceniodawca. Takie rozwiązanie jest również uzasadnione w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna została zawarta z innym podmiotem (osobą trzecią), lecz praca w jej ramach jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Przemawiają za nim argumenty wyżej podniesione, a ponadto to, że obowiązki płatnika powinny obciążać podmiot, na rzecz którego praca w ramach umowy cywilnoprawnej jest faktycznie świadczona, i który w związku z tym uzyskuje jej rezultaty, unikając obciążeń i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy. Dodatkowym argumentem przemawiającym za takim podejściem jest fakt, że podmiot trzeci, z którym zawierane są umowy cywilnoprawne nie dysponuje w istocie możliwościami ustalenia wysokości składek, ponieważ – przynajmniej co do zasady – nie posiada danych pozwalających mu ustalić wysokość wynagrodzenia wypłaconego w ramach stosunku pracy.

Na zakończenie warto odnieść się jeszcze do treści art. 22 § 1 i § 11 Kodeksu pracy. Przepis ten statuuje konstytutywne cechy stosunku pracy, takie jak – ciągłość, odpłatność, podporządkowanie pracownika pracodawcy i kierownictwo pracodawcy, a także wykonywanie określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy we wskazanym miejscu i czasie. Czyli należy uznać, że zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zawarcie umowy zlecenia, której treść w istocie wypełnia elementy stanowiące cechy stosunku pracy oznacza zawarcie umowy o pracę ze wszystkimi jej prawnymi konsekwencjami. Reasumując, zawieranie umów zlecenia wypełniających powyższe przesłanki może powodować uznanie ich za umowy o pracę oraz powstanie obowiązku odprowadzenia składek na ubezpieczenia. Z tych wszystkich względów należy unikać zawierania umów w takiej konstrukcji.

W razie jakichkolwiek pytań prosimy o kontakt z TAX-NET Doradztwo sp. z o.o.

Podziel się: Share on Facebook0Tweet about this on Twitter0Email this to someone

Komentarze są zamknięte.